Miro Koskenranta (sh, TtM), Olli Autio (sh, TtM), Sari Pramila-Savukoski (ft, TtM)
Kirjoittajat ovat väitöskirjatutkijoita, jotka jakavat sosiaalisessa mediassa @soteinnovators (Instragram ja Twitter) sisältöä yhteiskunnallisesti tärkeisiin teemoihin kuten työyhteisön kehittämiseen, hoitotyöhön ja hoitotieteeseen liittyen. Sote Innovatorsin jäsenet tutkivat kollegiaalisuutta (Miro), ihmislähtöisyyttä digitalisoituvassa sote-palvelujärjestelmässä (Olli) ja terveystieteiden osaamista ja hybridiopetusta (Sari).
Osaamisen käsite nousee esille monenlaisissa arkisessakin keskusteluissa. Tiedämmekö, mitä osaaminen oikeastaan on? Osaaminen on tutkimustiedon mukaan sekä tietoa että taitoa, mutta se on myös asennetta. Osaamisen käsite kuvataan hieman eri määritelmin tutkimuskirjallisuudessa, mutta yleensä edellä mainittujen osa-alueiden kautta.
Osaaminen on kykyä suoriutua tietyistä vaatimuksista mitä työ tai tehtävä meille asettaa. Ei riitä, että meillä on tietoa jostakin asiasta. Meillä on oltava taitoa soveltaa tietoa ja reagoida muutoksiin, arvioida erilaisten vaihtoehtojen välillä, kykyä ajatella kriittisesti ja olla luova. Omalla asenteella on merkitystä siinä, kuinka uskomme suorituksesta selviävämme tai uskommeko osaavamme tai oppivamme.
Oman toiminnan säätely (oman toiminnan arviointi, suunnittelu, tavoitteiden uudelleenasettaminen) on tärkeässä roolissa siinä, kuinka sitten selviämme erilaisista tilanteista. Sen lisäksi toimimme osana tiimiä ja meidän kyettävä yhdessä ratkaisemaan haasteita, yhdessä asettamaan tavoitteita ja arvioitava toimintaamme. Meidän on myös osattava säädellä motivaatiotamme erilaisissa tilanteissa, kuten osaamisen kehittämisessä. Osaaminen on kaiken kaikkiaan moniulotteinen ilmiö, jonka laajempi ymmärtäminen on tarpeen sekä työntekijälle itselleen myös koko organisaatiolle.
Meillä kaikilla sosiaali- ja terveysalan ammattilaisilla tulee olla tiettyä yleistä, ns. geneeristä osaamista, mitä ovat mm. yhteistyötaidot, viestintä- ja vuorovaikutustaidot, tutkitun tiedon ymmärtäminen ja tiedon soveltamistaito, eettisyys- sekä johtamisosaaminen, digiosaaminen sekä ihmislähtöinen osaaminen, mitkä ovat kaikki laadukkaan hoidon edellytyksiä.
Meillä tulee olla kykyä moniammatilliseen osaamiseen, sillä tiimi on enemmän kuin osiensa summa. Vaikka tunnistamme oman ydinosaamisemme, emme välttämättä tunnista toistemme ydinosaamista. Tiedämmekö, mitä osaamista eri tutkinnot tuottavat tai mitkä ovat esim. sairaanhoitajan, toimintaterapeutin, puheterapeutin, lääkärin, bioanalyytikon jne. ydinosaamista? Tutkintojen osaamistavoitteita ohjaa eurooppalainen tutkintojen viitekeyhys, jotka kuvaa osaamisen tietoja, taitoja ja vastuuta, mitä tietyn tutkinnon tulee saavuttaa. Tasot kuvataan hierarkisesti siten, että kandidaatin ja ammattikorkeakoulujen tutkinnot ovat tasoa 6, maisterin tutkinnot tasoa 7, tohtorin tasoa 8. Tämä viitekehys ei kuitenkaan kuvaa tarkasti sitä, mitä osaamme.
Voimme kehittää osaamistamme erilaisilla täydennyskoulutuksilla sekä tutkintoon johtavilla koulutuksilla. Organisaatioiden olisi tärkeä tukea henkilöstön osaamisen ylläpitämistä ja kehittymistä sekä luoda mahdollisuuksia osaamisen kehittymiseen joustavin työratkaisuin. Henkilöstöllä tulisi olla mahdollisuus uransa kehittämiseen, jolloin he voivat saada enemmän vastuuta ja osaaminen tulee hyödynnettyä työyksikössä/-organisaatiossa parhaalla mahdollisella tavalla.
Jos osaamista ei voi tai saa hyödyntää, voi olla, ettei työtä koeta mielekkäänä. Organisaation edunmukaista on, että ihmiset haluvat kehittää omaa osaamistaan laaja-alaisesti, ja syntynyt lisäarvo hyödynnetään – ja sitä tuetaan järkevin organisaatiorakentein. Yhteisen tavoitteen kirkastaminen ja ihmislähtöinen laadukas hoito vaatii ymmärrystä toistemme osaamisesta.
Tutkinnot ovat tärkeitä, mutta eivät kuvaa täysin sitä, mitä kyvykkyyksiä ihmisellä on. Jokainen meistä kehittää osaamista ammatillisen viitekehyksen ulkopuolella. Epämuodollinen oppiminen, jossa oppiminen tapahtuu ilman selkeää päämäärää, auttaa ihmistä hahmottamaan asioiden ja ilmiöiden erilaisia syy-seuraussuhteita ja laajentaa osaamista.
Ammatillinen kehittäminen ja itsensä kehittäminen eivät ole toisiaan poissulkevia – päinvastoin. Kilpailukykyiset organisaatiot kannustavat paitsi oman ammatillisen osaamisen kehittämiseen, myös työntekijän laaja-alaisen osaamisen hyödyntämiseen. Osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen edistää hyvinvoivaa ja motivoitunutta työkulttuuria, jonka merkitys tuottavuudelle ei välttämättä ole välitön, mutta kiistaton.
Organisaatiossa on paljon voimavaraa, joka muodostuu ihmisistä ja heidän välisestä vuorovaikutuksesta. Sosiaali- ja terveysalan organisaatiot tarvitsevat psykologisesti turvallisen ilmapiirin, jossa on sijaa erilaisille mielipiteille ja ideoille. Ne mahdollistavat luovuuden ja kehittymisen. Kun ilmapiiri on suotuisa, ihmisistä välittäminen ja huolehtiminen tavoittaa kokonaisuuden systeemiedut.
Tarvitsemme tukea osaamisemme kehittämiseen mm. kollegoilta ja esihenkilöiltä, mutta meidän tulee myös aktiivisesti osallistua yhteiseen kehittämiseen. Sen me mielellämme teemme, kun tiedämme että meitä kuunnellaan. Edellytyksenä on avoin vuorovaikutus.
Jokainen organisaatio haluaa menestyä ja kehittyä. Sote Innovators kannustaa organisaatioita henkilökuntansa osaamisen tunnustamiseen laaja-alaisesti. Haluamme auttaa tunnistamaan ihmisyyden ja hyvyyden potentiaalin, joka tarjoaa aineetonta kehitysvoimaa laadukkaampien ja tehokkaampien sote-organisaatioiden ja palveluiden järjestämiseksi. Sote ei ole digitaalinen palvelujärjestelmä. Se on ihmisten muodostama sosiaalinen yhteisö. Väitämme, että meillä jää paljon osaamista ja sosiaalista pääomaa hyödyntämättä, jos sokaistumme väistämään ihmisen perustarpeet eli kohtaamisen ja tarpeiden tunnistamisen.
Henkilöstön tukeminen, osaamisen esiintuominen ja kehittäminen vaatii mm. palvelevaa johtamista, mahdollisuuksia kehittää itseään ja hyödyntää osaamista organisaatiossa. Tämä luo innostusta ja sitouttaa työntekijöitä. Innostunut ja sitoutunut työyhteisö on sellainen, johon jokainen haluaa kuulua.
